部分企业为降低人才筛选成本，会以“新岗位考察”“适应期”“见习期”“试工期”等名义，在正式录用前设置所谓“试岗期”，临近结束时以“人岗不匹配”“经验不足”等理由辞退员工，且不支付试岗期间劳动报酬。这种操作看似降低成本，实则存在极大法律风险，还会损害企业口碑，得不偿失。

《劳动合同法》第七条明确规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

也就是说，无论企业以“试岗”、“考察”等何种名义，只要员工实际提供了劳动、存在用工行为，就已建立劳动关系，企业必须依法向员工支付劳动报酬，不得规避支付义务。

有些企业提出“试岗期”、“试工期”等概念，本质是规避劳动关系建立、拒绝支付劳动报酬，属于违法用工行为，可能面临员工投诉举报、劳动仲裁，不仅需要足额补发劳动报酬，还可能承担额外赔偿责任，影响企业信用。

试用期是法律明确认可的、用人单位与劳动者双向考察的期限，既能帮助企业筛选合适人才，也能保障员工合法权益，是合规且高效的用工方式。

因此，企业需重点掌握以下试用期规范：

①必须签订劳动合同：《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。若超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，企业需向员工每月支付二倍工资。因此，试用期必须签订书面劳动合同，不得拖延。

②试用期期限有明确限制：试用期期限需根据劳动合同期限确定，最长不得超过六个月，具体标准如下：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

③试用期工资不得低于标准：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。企业不得无故克扣、拖欠试用期员工工资。

④不得单独签订试用期合同：根据《劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内。若劳动合同仅约定试用期，试用期不成立，该期限视为劳动合同期限。单独签订试用期合同，会被认定为无效约定，增加企业用工风险。

2、明确“试用期”与“实习期”的区别

企业在录用在校学生或应届毕业生时，常混淆“试用期”与“实习期”，导致用工不合规。二者核心区别体现在三个方面，需严格区分：

①当事人目的不同：试用期是企业与劳动者双向考察的期限，核心是企业筛选合适的在职员工，补充人力资源；实习期是在校学生为熟悉专业工作、提升实践能力而进行的社会实践，核心是学习锻炼，而非企业补充用工。

②当事人身份不同：试用期的主体是企业与劳动者（已毕业、具备劳动者主体资格）；实习期的主体是企业与在校学生（未毕业，但在一定条件下仍可能被认定为劳动关系）。